Pracodawca zagraniczny i jego restrukturyzacja

Globalizacja usług i co do zasady swobodny przepływ pracowników powodują, że niejednokrotnie spółka mająca siedzibę za granicą zatrudnia pracowników celem świadczenia pracy poza terytorium jej siedziby. Przykładowo, spółka z siedzibą w Wielkiej Brytanii zatrudnia Polaka, mieszkającego w Polsce i w Polsce wykonującego pracę na rzecz i w interesie swojego pracodawcy, który nie posiada żadnej jednostki organizacyjnej  – np. oddziału – w Polsce. Jest to jedyny pracownik tej spółki w Polsce. W umowie o pracę znajdują się postanowienia zgodne z polskim Kodeksem pracy, wskazujące dodatkowo, że w przypadkach nieuregulowanych w tej umowie zastosowanie znajdzie prawo polskie.

I teraz wyobraźmy sobie sytuację, że spółka brytyjska, będąca dużym pracodawcą, zatrudniającym znacznie powyżej 20 pracowników na całym świecie, postanawia się zrestrukturyzować. Rzeczona restrukturyzacja, powodująca redukcję zatrudnienia, ma objąć m.in. jedynego pracownika spółki wykonującego pracę w Polsce. W takiej sytuacji pojawia się pytanie, czy takiemu zwalnianemu pracownikowi przysługuje odprawa z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej „Ustawa”). Zgodnie z tą ustawą odprawa taka przysługuje, w przypadku grupowego lub indywidualnego „rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron”.

Za tym, że w opisanych powyżej okolicznościach odprawa pracownikowi przysługuje, przemawiają następujące argumenty:

Po pierwsze, Ustawa odnosi się do pracodawcy, bez wskazania, że musi on mieć siedzibę w Polsce. Uważam, że przyjęcie założenia, że Ustawa ma zastosowanie jedynie do pracodawców mających siedzibę w Polsce powodowałoby łatwość obejścia jej przepisów, poprzez zatrudnianie przez podmioty mające siedzibę za granicą pracowników – Polaków, celem wykonywania przez nich pracy w Polsce.

Po drugie, Ustawa nie mówi o konieczności zatrudnienia co najmniej 20 pracowników na terenie Polski.

Po trzecie, spółka brytyjska zatrudniająca pracownika, nie utworzyła w Polsce oddziału, który byłby samodzielnym pracodawcą.

Po czwarte, Ustawa nie wprowadza zasady, że do limitu 20 pracowników należy wliczać jedynie umowy o pracę zawarte pod polskim prawem.

Po piąte, umowa o pracę ze zwalnianym pracownikiem została zawarta pod prawem polskim.

Po szóste, wskazuje się, że do stanu zatrudnienia uzasadniającego zastosowanie Ustawy należy wliczać również pracowników zatrudnionych przez polskiego pracodawcę, delegowanych poza Polskę. Uważam, że pracownicy – Polacy zatrudnieni przez zagraniczny podmiot nie powinni być również pomijani w tych wyliczeniach.

Po siódme, Ustawa stanowi transpozycję do polskiego porządku prawnego dyrektywy 98/59/EC, a zatem chodziło o zapewnienie względnie podobnych warunków finansowych pracownikom zwalnianym przez pracodawców w całej UE. Zaprzeczeniem tej zasady byłoby przyznanie określonego świadczenia zwalnianemu Brytyjczykowi, a jego odmowa Polakowi, tylko z tego powodu, że ten drugi wykonuje pracę w Polsce. Obaj pracują dla tego samego pracodawcy i z tych samych przyczyn tracą zatrudnienie.

Po ósme, w nawiązaniu do w/w dyrektywy – Polski ustawodawca przyjął w Ustawie bardziej ogólne określenie podmiotu, który jest zobowiązany do świadczeń w niej przewidzianych. Jest nim pracodawca, a nie zakład pracy (tym pojęciem posługuje się dyrektywa) – pojęcie pracodawcy ma szersze znaczenie, niż zakład pracy.

W prawie jednak nic, albo prawie nic, nie jest czarno-białe. Argumenty za brakiem prawa do odprawy w następnym odcinku …